Likestillingsarbeid

Kjønnsbalanse, midlertidig ansatte, uttak av foreldrepermisjon og deltidsarbeid (2023)

Ved utgangen av 2023 var det ansatt 196 kvinner og 126 menn i instituttet. 25 medarbeidere var ansatt i midlertidig stilling. De midlertidige stillingene består primært av PhD-studenter (7stk.) og Postdoktor (8 stk.). Det er en tilnærmet kjønnsbalanse blant midlertidig ansatte (10 menn og 15 kvinner).

Kvinner har i snitt tatt ut omtrent 7 uker mer i foreldrepermisjon enn menn.
Når det gjelder deltidsarbeid er dette likt fordelt mellom kvinner og menn. Deltidsarbeid skyldes vanligvis enten omsorgspermisjon, arbeidsavklaringspenger / uførhet eller at man har bistilling ved instituttet. Ingen medarbeidere i instituttet er ufrivillig deltidsarbeidende.

Lønnssammenligning og kjønnsfordeling i NIVA 2023

Tabellen nedenfor viser kvinners andel av menns lønn for alle ansatte i NIVA per 31.12.2023.

Vi har ikke uregelmessige tillegg og bonuser, heller ikke vesentlige uttak av overtidsbetaling, dette er derfor ikke rapportert.

Tabellen nedenfor viser at NIVA ikke har lønnsforskjeller som kan knyttes til kjønn i rapporteringsperioden.

Beskrivelse av stillingsnivå/-gruppe	Kvinner	Menn	Andel kvinner	Total	Forskjeller avtalt lønn/fastlønn (%)
Nivå/gruppe 1	11	8	58 %	19	95 %
Nivå/gruppe 2	10	13	43 %	23	92 %
Nivå/gruppe 3	35	36	49 %	71	103 %
Nivå/gruppe 4	68	37	65 %	105	104 %
Nivå/gruppe 5	55	20	73 %	75	98 %
Nivå/gruppe 6	16	8	67 %	24	100 %
Nivå/gruppe 7	1	4	20 %	5	100 %
Total	196	126	61 %	322

Tabell 1: Kjønnsfordeling og fastlønn på ulike stillingsnivå/grupper (2023)

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering  

NIVA har beskrevet retningslinjer i policydokumenter og har nulltoleranse for alle former for diskriminering, trakassering og vold. Det er utarbeidet prosedyre og veiledning for varsling og håndtering av konflikter, mobbing og trakassering. Som en del av vernerunden stilles det konkrete spørsmål knyttet til trakassering, forskjellsbehandling og diskriminering. Dette er ikke en anonym undersøkelse, noe som gjør at vi kan sette inn målrettede tiltak dersom uønskede forhold blir avdekket. 

Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis  

En arbeidsgruppe med HR og ansatte har i løpet av 2023 arbeidet med å evaluere og videreutvikle tiltak og instituttets arbeid knyttet til likestilling og diskriminering. Vi benytter fortsatt den anbefalte beskrivelsen (1 undersøke risiko og hindre, 2 analysere årsaker, 3 iverksette tiltak, 4 vurdere resultater) og har vurdert de personalområdene som er beskrevet i loven (rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging eller mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, samt andre relevante forhold i virksomheten).

Arbeidet er også rapportert i NIVAs styre, Arbeidsmiljøutvalget og til fagforeningene i Personalrådet.

Kjønnsfordeling av stillinger og områder per desember 2023

I NIVAs styre er 2 av 8 representanter menn, og i toppledergruppen består av 3 menn og 7 kvinner. NIVA er nå i en situasjon der det er overvekt av kvinner på styre- og toppledernivå.  Ved valg av årets styrerepresentant ble det viktig å få en mannlig ansattrepresentant inn i styret, noe vi også lyktes med.

Når det gjelder forskningsledere er 5 av 12 ledere kvinner, noe som er en positiv utvikling. NIVA har i alt 176 forskere, hvorav 53 % er kvinner. Antall ansatte med doktorgrad er 136 som er fordelt på 74 kvinner og 62 menn. For de høyere forskerkategoriene er kvinneandelen på 51 %. Historisk sett var menn hovedsakelig forskere, men dette har jevnet seg ut i NIVA.

I kategoriene forsker 3 og forskningsassistent er det en overvekt av kvinner. Vi ser at i disse rekrutteringsprosessene er det en overvekt av kvinnelige søkere.

Vi har også en tilnærmet balanse innen fagområdet systemutvikling / miljøinformatikk. Det er hovedsakelig innen laboratoriet (analysearbeid) og administrasjonen at vi har en overvekt av kvinner, mens det innen IT-drift er en overvekt av menn. Denne situasjonen reflekterer at det også ellers i samfunnet er en kjønnsubalanse blant kvalifiserte søkere innen disse områdene.

Kombinasjon arbeid og familieliv

NIVA har en livsfaseorientert personalpolitikk og vektlegger fleksibilitet og tilrettelegger for at det skal være en god balanse mellom arbeid og fritid. NIVA har også en åpen og støttende holdning til at menn tar ut mer permisjon enn minimumsnivået i den offentlige ordningen. Samtidig er våre ansatte svært dedikerte og har stor grad av personlig eierskap til faget og prosjektene. Dette gjør at man kan ha problemer med å gi fra seg oppgaver og prosjekter til andre, spesielt dersom dette er spennende oppgaver man gjerne vil holde på selv.

Siden kvinner samlet sett tar ut mer permisjon knyttet til fødsel og omsorg for små barn enn menn, kan dette opplevelse som et dilemma og hemmende for karriereutviklingen. Et viktig tiltak er derfor å sikre at ansatte får mulighet til å (re)etablere en prosjektportefølje etter lengre foreldrepermisjoner.

Som et tiltak har det blitt opprettet en bedre oversikt for leder over hvordan medarbeider skal følges opp før, under og etter foreldrepermisjon. Sånn at man kan hindre at den ansatte ikke opplever at permisjon er karrierehemmende.

Når det gjelder lønnsutvikling, sikrer instituttets lønnspolitikk at ansatte, både kvinner og menn, i lengre foreldrepermisjon får en gjennomsnittlig del av individuelle tillegg ved lønnsoppgjørene. 

Kjønnsbalanse i rekruttering og karriereutvikling 

NIVA har klare prosedyrer og retningslinjer når vi rekrutterer og en grundig kravspesifikasjon som brukes i utlysningstekstene. Utvelgelse skal sikre at dette skjer med bakgrunn i saklige kriterier som kompetanse og egenskaper ved kandidaten. HR har ansvar for at prosessen er saklig og iht. gjeldende retningslinjer og lovverk. Vi ser en overvekt av kvinnelige søkere i alle stillingskategorier.

Vi skal ha en balansert kjønnsfordeling i instituttet og har spesielt søkelys på god kjønnsfordeling når det gjelder lederrekrutteringer. Vi jobber derfor bevisst med å identifisere interne lederkandidater og tilby lederopplæring for å rekruttere flere kvinnelige ledere i forskningslederrollen.

Karriereutvikling og opprykk vurderes også iht. kjente, kjønnsnøytrale kriterier.

NIVAs arbeid for inkludering og motvirkning av utenforskap i samfunnet 

NIVA er et forskningsinstitutt med svært høy og spesialisert kompetanse. Muligheten for å tilby arbeidspraksis er derfor begrenset til enkelte oppgaver innen laboratoriene og drift.

Mye av instituttets arbeid med inkludering handler om å gi praksisplass til utenlandske kandidater som ikke har fått godkjent sin utdannelse i Norge, eller som trenger praksis mens de lærer seg norsk. NIVA har kontakt med NAV for å bidra med praksisplasser og arbeidstrening.

NIVAs ansatte står lenge i stilling, instituttets gjennomsnittlige pensjonsalder er 67 år.

138 medarbeidere i NIVA har opprinnelse fra ca. 35 ulike nasjonaliteter og støtte til språkopplæring er et viktig tiltak. NIVA gir økonomisk støtte til norsk kurs, samt fire timer per måned de første to årene for å delta på norskundervisning.

Et tiltak som ble etablert tidlig i 2023 var språklunsj. For de som ønsker å bli bedre i norsk er det satt opp grupper med forskjellige nivåer som møtes med en språkvert for å øve sammen.

Mål 1: Flere kvinnelige forskningsledere.

Tiltak:

• Kommunisere ekstern og internt ved å bruke kvinnelige ledere som rollemodeller, kommunisere ut om/fra kvinnelige ledere fra NIVA.
• Være bevisst på kjønnsbalansen når man finner deltakere til internt ledelseskurs. 

 

Mål 2: Foreldrepermisjon skal ikke hemme for karriereutvikling.

Tiltak:

• Ny prosedyre for oppfølging før, under og etter foreldrepermisjon.

 

Mål 3: Øke innsatsen ved å verdsette mangfold og aktivt inkludere.

Tiltak:

• Videre arbeid med av prosedyrer og retningslinjer på norsk og engelsk. Kjønnsnøytrale begreper i dokumenter og digitale plattformer.
• Kommunikasjonstrening og bevisstgjøring for å styrke samspill og forståelse for kulturforskjeller.
• Markering av Pride.

Mål 4: Øke og synliggjøre NIVA sitt bidrag for å redusere utenforskap.

Tiltak:

• NIVA skal fortsette å samarbeide med NAV for å bidra med praksisplasser og arbeidstrening.

 

Mål 5: Opprettholde høy pensjonsalder.

Tiltak:

• Verdsette, utvikle og involvere ansatte uavhengig av alder.